对于处理休假事宜的反思

在欧洲,每一位员工都有权享有每年的带薪休假。多年以来,这也是欧盟基本权利宪章中固定的组成部分。这项欧盟有关休假的基本权利近来由于欧洲法院(EuGH)和德国联邦劳动法院(BAG)最新裁决又得到了进一步的强化。

为了避免今后员工积累下大量休假诉求的情况,雇主应当适应法规基础的变更预为防范。

1. 迄今为止的基本原则

迄今为止,雇主可以倚仗的是,由员工为自己的休假负责。所以如果员工不申请休假的话,雇主不需要予以“强制休假”。员工在一个日历年度结束之前还没有休掉的休假,一般就会作废。如果可以例外地延长到下一年的话,必须要最迟在下一年的3月31日之前休掉休假。所以休假日一般无论如何在下一年的4月1日起作废了。

2. 现在雇主必须预为防范!

根据欧洲法院(EuGH)和德国联邦劳动法院(BAG)的最新裁决,上述的基本原则就站不住脚了。员工的休假或是休假补偿的诉求不再单单因为员工没有(及时)申请休假而作废了。而是应当要由雇主主动,才能使得休假诉求的作废变得可能。

3. 欧洲法院(EuGH)和德国联邦劳动法院(BAG)的具体要求

雇主现在必须做出具体和完全透明的安排,使得雇员确实有可能休掉他们的年度带薪休假。只有当员工确实被置于可以休假的境地,而他是出于自由的决定并在完全意识到的情况下予以放弃的话,才能使得休假或是休假补偿的诉求作废。

为了在未来还是可以使休假或是休假补偿的诉求作废,雇主必须具体安排好下列事项:

必须明确并及时地向员工具体指出其所享有的休假诉求。

必须正式地向员工提出要求,休掉休假。

必须向员工指出,如果在休假年度或延长的时间段结束之前还没有休假的话,其休假就会作废。

如有法律争端,雇主必须阐述并证明是满足了上述要求。

4. 很多仍然无解的问题

乍一眼看来,对于这些要求好像还都能应对。仔细审查的话就显示出,要在企业的实际工作中落实这些新要求的话还是有一些挑战的。特别是下列问题尤为明显:

何时必须告知员工,以满足“及时”的要求?

什么形式才是“正式”的通知?

所谓“正式的通知”的内容又当如何?

员工现在可以对于什么样的时间段而提出他原本以为已经作废的休假或是休假补偿的诉求?

怎样才可以防止新的要求也适用于超出法定最低休假的(比如基于行业性劳资协议或工作合同)的休假诉求?

这些对于企业的实际工作至关重要的问题还有待于德国劳动法庭在今后几年内给与解答。雇主们应当妥善应对。

5. 总结和处理建议

我们强烈建议各家企业,就实际工作中的对于休假的处理依照法院裁决的最新要求而做出调整。雇主特别是应当制作内部的标准文书以便告知员工并在内部流程中有规律、系统地进行落实(比如记录仍然有效的休假诉求并确保经常地通知员工)。也要对(企业的)劳资协议、企业内部约定和工作合同作调整,以便满足对于法定最低休假和额外的休假诉求作出区分的要求。

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