借用工作关系:借用员工法规的改革将于2017年4月1日起生效

在经过了旷日持久的讨论之后,德国联邦议院终于在2016年十月通过了有关借用员工法(AÜG)改革的议案。前些天,德国联邦参议院也通过了这一议案。相关企业现在起应当就将于2017年4月1日起生效的法规变更做准备。为了避免劳神又伤财的“惊奇”,无论是出借方还是承借方都要未雨绸缪。

以下是法规更新的要点:

1. 出借的最高时限

这一改革引入了出借最高时限的规定。这一时限原则上是最高18个月。也就是说,同一名出借的员工不可以在同一家企业连续工作18个月以上。如果间歇期低于3个月的话,出借而投入工作的时间是连续算在一起的。2017年4月1日之前的出借时间是不计算在内的。

通过投入员工的行业的劳资协议(不是临时工出借的行业),可以将18个月的时限往上或往下做调整。一个并不受行业劳资企业约束的企业可以-在受限制的范围内-也利用这一调整时限的可能。

超过出借最高时限的话会导致在出借的员工与承借方之间形成劳动合同关系。此外,还可以导致最高金额为EUR 30.000,00的罚金以及吊销员工出借许可证。

2. 加强落实同等待遇法(Equal Pay und Equal Treatment,同工同酬)

同等待遇法在今天巳得到广泛的认可。在今后,同等待遇的原则也可以通过什业劳资协议的协定而作调整。新的规定则是,在出借并投入工作的9个月之后(特定情况下最迟15个月),同工同酬的原则必须得到落实,而且是无一例外。

实践中,为了尽量避免在落实同工同酬的原则时最经常出现的问题,在今后按照所投入员工的行业的劳资协议而向出借员工支付相应薪酬的话,即(可以再推翻地)被推定为满足了这一诉求。

如果违反了同等待遇原则的话,将被视为违法tl为,不但可能被课以最高金额为EUR 500.000,00的罚金,还可能导致吊销员工出借许可证。

3. 披露义务与“预先批准”的终结

与目前实际有所不同的是,今后对于员工的出借是要明确予以标示。在出借方和承借方出借或者录用出借的员工之前,他们应当在相应合同中明确指出是出侣员工。在每一项出借之前,应当联系相关合同而具体明确每一位出借员工的身份。

违反披露义务的话会导致在出借的员工与承借方之间形成劳动合同关系,即便出借方拥有有效的员工出借许可证。此外,还可以导致最高金额为EUR 30.000,00的罚金。

由于披露义务,目前通用的“预先批准”就失去了其原有功用。对于原先基于加工承揽或服务合同而投入员工,而事后被认定为员工出借的企业,可以通过所谓“预先批准”的手段而免责。既然现在没有这一选项了,在与员工出借的相接的灰色地带,今后对于企业而言以加工承揽或服务合同来用工就更有风险了。

对目前巳存在的合同关系而言,涉及到披露义务并没有什么减免的规定,所以就此可以推定为,从2017年4月1日起,披露义务将适用于所有仍然有效的合同关系。因此我们建议,在2017年4月1日之前就应当对所有的合同调整为以新的法规作为基准。

4. 坚持性声明

所谓坚持性声明是全新引入的。通过这一声明,劳动关系转到承借方的员工(也就是说,在没有许可的员工出借,超过许可的最高出借时间或者错误地披露员工出借的情况下),可以对这一“转让”提出异议,他就需要声明,要维持与出借方的劳动关系。

为了防止滥用事先准备好的坚持性声明,法律规定了一项复杂的程序来确认坚持性声明。也需要由德国劳动行政部门介入。

我们建议:

在2017年4月1日之前,借用员工法规的改革无论是对于出借方还是承借方都带来了应对的必要。特别是要在新的法规生效之前对合同基础做适应性调整。此外,还应当及时作到一直严格遵守出借的最高时限,并要及时落实巳经改变了的同工同酬的总体规定。不单单是由于强化了的制裁措施,不能对借用员工法规的改革掉以轻心。

PPR & PARTNER律师事务所愿意为您就所有与借用员工法规的改革相关的事项提供法律服务。我们为您就与是否呵护新的法规的事项提供咨询。我们为您审查合同,如有必要则予以调整。此外,我们还就在企业中落实新的法规而提供相应的培训讲座。

您的联络伙伴是德国律师Dieter Pape先生,劳动法专业律师。

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