澳大利亚加班补薪倍率

2016年3月18日

引言

同许多国家一样,澳大利亚有一项全国性规定,员工正常工作时间之外的超时工作,雇主必须支付额外倍率的超时加班费用。法律规定了全职员工和非全职员工最高正常工作时间。全职员工平均每周工作时间不得超过38个小时,非全职员工平均每周工作时间以38小时和该员工每周正常工作时间二者中较低者为准。

公平工作委员会为澳大利亚一个独立法定机构,对正常工作时间与超时工作薪酬作出规定。正常工作时间有多种类型,其中包括每天12小时工作制、每周任意5天工作制以及轮班制(轮班制工作中,通常会对每个班次支付一定比例的额外薪酬。举例来说,若为中班的正常工作时间,时薪通常在标准基础上增加15%;若为夜班,则时薪通常在标准基础上增加30%)。

不过通常情况下正常工作时间为周一到周五,每天工作8小时(通常涵盖早上6点到晚上6点这个时段)。零售业和服务业的正常工作时间还包括周六上午。换句话说,在这个时段内,员工通常工作7.6小时。每天超出7.6小时之外的工作时间应按加班倍率(通常也称为“惩罚倍率”)支付薪酬。某些行业里,周末和法定假日工作也需按加班倍率支付薪酬。从以往经历而言,加班倍率被称为“惩罚倍率”有两方面的原因:首先,这是出于不鼓励雇主要求员工在正常工作时间之外超时工作的考虑,其次,如果雇主要求员工超时工作,则必须承担额外费用,以此达成“惩罚”雇主的目的。

“惩罚倍率”这个概念提出之时,澳大利亚在购物、银行及交通设施便利性等方面并没有达到目前的现代化水平,所以指称非正常工作时间之时,也使用“非社交时间”的说法。构成正常工作时间的一个常量(同时也是一个主要因素)就是年轻家庭的上课时间。

随着时代变迁,在目前这个所谓的“全年无休”时代,每周的劳工费用逐渐面临更大争议,并由此引发了对灵活工作模式的更强劲的需求。

多年来社会一直呼吁这方面进行变革,目前来看,随着压力越来越大,变革可能势在必行。本文将针对两方面的内容加以说明:(1)生产力委员会的一份报告;(2)谋求呈交给公平工作委员会合议庭谋求对目前状况作出变革的一份案例。需要强调的是,寻求变革之外,并未申请废除加班补薪倍率。

生产力委员会的观点

生产力委员会是澳大利亚政府的一个独立机构,负责对一系列可能影响澳大利亚公民社会福利的经济、社会与环境问题开展调研与咨询。

2014年12月19日,澳大利亚时任国库部长霍基(Hon.J.B.Hockey)要求生产力委员会对劳动关系进行调查。这项调查涉及众多问题,但本文仅关注加班倍率相关问题。

生产力委员会认为,长时间和夜班工作的当前加班倍率水平基本合理,同意加班倍率是维持澳大利亚劳动关系的一项合法且将长期采用的措施。不过,委员会也表示,周末适用的加班倍率倍受争议。同时该委员会表明,由于行业不同,周末加班倍率也呈现出显著差异,尤其是服务/娱乐/零售/餐饮和酒店业引起最大关注。

该委员会推定,在这些行业内,由于每周可合法营业7天,所谓“惩罚倍率”或威慑性约束的概念已经不适用。结论认为,为保持城市和区域性社区的活力,服务/娱乐/零售/餐饮和酒店业至关重要。

生产力委员会认为,考虑到下文一系列社会潮流和经济走向,有必要考虑进行变革:

  • 女性社会生活参与度上升,每周正常工作之外获取餐饮/娱乐服务的渠道增加;
  • 交易时间的限制逐渐解除;
  • 宗教仪式的衰落;
  • 家庭收入上涨拉动了消费者可随意支配型服务需求;且
  • 购物娱乐化趋势。

生产力委员会还指出,科技的应用减少了线下购物需求,但许多消费者仍倾向于亲往购物地点购物。

它指出,周一到周五工作(上课/儿童看护/公共交通)是制度化安排,大多数人倾向于周末休息,但同时也指出,也有许多人倾向于在周末工作(例如某些在读人群)。

考虑到服务/娱乐/零售/餐饮和酒店业的谈判能力,委员会表明,有必要制定加班倍率相关规定,否则该行业雇主可能利用其谈判能力订立低于有效标准的周末加班倍率。

关于服务/娱乐/零售/餐饮和酒店业,委员会指出,过去周日加班工作的惩罚倍率设定过高,所以有理由在目前基础上降低该倍数,且有必要保持一致。生产力委员会认为,周日加班倍率应降低到周六的标准,这将产生社会影响和经济影响。

公平工作委员会案例

服务/娱乐/零售/餐饮和酒店业的雇主群决心向公平工作委员会申请降低加班倍率。这个案例2015年4月启动,至今仍未有定论。雇主提出了多项降低周末和法定假日加班倍率的提案:其中包括无论周六或周日工作,统一按125%的标准倍率支付薪酬,而某些提案将申请将所有该等加班倍率降低25%。

雇主援引生产力委员会发布的报告,争辩说考虑到社会变迁以及服务/娱乐/零售/餐饮和酒店业的需求,确有必要进行变革。

观察结果

我认为,加班倍率将会更改这点毋庸置疑,最有可能是周六和周日适用同样的加班倍率,而具体倍率则取决于公平工作委员会的判断。法定假日的加班倍率也很可能变化,而全职员工和临时工的薪酬也很可能在趋同性上发生变化。工会十分关注劳动力大军的零工化趋势,这点需要仔细斟酌。

不过,有一件事情会引起关注。生产力委员会认为,由于服务/娱乐/零售/餐饮和酒店业缺乏谈判能力,因而有必要采取某些保护措施。这会令公平工作委员会陷入两难之中,由于谈判能力方面的优势,公平工作委员会可能会混淆为委员会下辖雇员提供安全保障条款和条件的方式。《公平工作法案》的若干条款对谈判能力和制定最低雇用条款和条件的相互作用进行了探讨,但这些条款的适用范围非常窄。

鸣谢

非常感谢T Lyle在本文撰文过程中提供的调研与协助。T Lyre正修习国际法,本文为摘要性总结,而他所做的努力和工作更加细化,但确实对本文提供了很大的帮助。

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