劳动法与移民——美国

  1. 概述
  2. 员工保护
  3. 员工薪酬与福利
  4. 与劳动力管理相关的 合规问题
  5. 限制性承诺
  6. 合并、收购或资产转让前的劳动及就业尽职调查

1 概述

A. 美国联邦制度

美国法律主要由联邦和州两套法律体系构成。美国宪法是一切联邦法律的基础,也是这个国家位阶最高的法律。联邦法律由中央政府通过其自身的法院与行政机关体系制定并执行。

此外,美国由50个州和若干海外领地构成。民选产生的立法机关、议会和行政机关管理各州并在各自行政区域内通过法律。各州还设有各自的法律执行机构,包括单独的司法体系与行政机关。

某些法律领域仅由某一套法律体系管辖。例如,美国私营行业的集体协商专门由联邦一级法律制定和执行。员工退休及退休金制度亦仅由联邦法律管辖,但工资支付的方式与时间或者员工对其个人档案的获取则适用州一级法律。

许多法律问题,无论在哪一层级,同时受联邦和州法律的管辖。在联邦与州一级法律中都有反歧视的法律。最低工资与加班制度也同时规定在联邦与州一级法律中。此外,各成文法中的员工保护范围也经常有所不同。

值得注意的是,还存在可能影响用工决策的第三套法律制度,即地方法律。各市、县、镇和村制定各自的法律管理本地事务。虽然这些机构并不经常直接监管劳动事宜,但某些地方还是对劳动事务严格管控。例如,纽约市已通过一项反歧视规则,其员工保护标准高于联邦和纽约州的立法。

B. 美国劳动法

在美国,劳动法规定在联邦和各州宪法、成文法、法典、行政规章与行政指令中。作为普通法国家,美国采用的是“遵循先例”(stare decisis)原则,即法官可以对联邦和州立法机关通过的法律加以解释,而且他们的判决成为解决后续争议时需遵循的先例。

有关劳动关系的更为重要的联邦法律包括:《公平劳动标准法》、1964年《公民权利法案》第六篇、《美国残疾人法》、《反就业年龄歧视法》、《家庭医疗休假法》《国家劳动关系法》以及《职业安全与卫生法》。各州以及某些地方亦通过了类似法律。

不同于某些国家,美国不存在一个总的法院或仲裁机构负责解决全部劳动争议,而许多其他法域则设有劳动法院。在多数情况下,劳动法是通过联邦或州法院中的私人诉讼以及各行政机关得以执行。大多数劳动法规定有民事和(或)衡平法救济措施。某些成文法,如《国家劳动关系法》将执法权限定在特定的行政机关。在某些情形下,这些行政机关仅可以在第三方投诉时方可采取行动,在其他情形下则可以主动执行成文法的规定。另一些成文法规定私人和指定的行政机关可以平行执法。

由于下列因素的共同作用,美国的劳动争议还具有另一特点,即涉案费用巨大:诉讼程序涉及广泛的审前证据揭示(如申请文件出示、事实证词以及当事人与证人现场作证);存档、检索与电子数据出具费用;以及某些案件中的陪审团程序。

C. 劳动合同与自由雇佣原则

美国劳动法的重要标志是自由雇佣原则。该原则创设了一个颇有争议的推论,即雇主与员工均可以自由终止劳动关系。这意味着任何一方均可以出于合法原因随时终止劳动关系,无须事先通知,亦无须导致某种形式的经济补偿。

自由雇佣原则并非由联邦法律规定,也不存在一套统一的规则来适用这一重要理念。相反,该原则受各州成文法或普通法管辖。然而,自由雇佣的共同特点是,法律并不要去,甚至不鼓励当事人签订书面劳动协议。事实上,考虑到自由雇佣原则的推论,除高管或其他关键职位或者法律特别要求外,书面劳动合同在美国很少使用。

有关劳动合同与自由雇佣的更详细信息见Littler的《外国雇主在美创业指南》,欲获得该文件,请联系Gail Engstrom,其邮箱地址为gengstrom@littler.com

2 员工保护

A. 歧视

工作场所内禁止歧视是美国法律坚定捍卫的一项原则。歧视发生于员工因其属于“受保护类别”而与类似处境的同事区别对待之时,包括可能影响录用、解雇、薪酬、升职、培训、见习或其他雇佣条款、条件或特权的决策。联邦法律下的受保护类别包括种族、肤色、国籍、性别(包括怀孕状态)、年龄、残疾、军人地位、宗教与基因信息(包括家族病史)。

联邦反歧视法律只是为劳动保护奠定了基础,而非设定上限。这意味着这些联邦保护与限制性规定适用于全部50个州和美国海外领地,但各州和属地可以为各自行政区域内的员工规定更为广泛的保护措施,并可在联邦法律之外增加新的受保护类别。例如,虽然性取向并非联邦法律项下的受保护类别,但其在35个州的反歧视法律中受到保护。因此,能否熟悉雇佣地反歧视法律规定的范围对于雇主而言极为重要。

在美国,反歧视通常由员工基于下列一种或两种理论证实:差别待遇或差别影响。主张“差别待遇”的员工声称雇主的歧视系故意行为,即雇主因该员工身份属于受保护类别而对其采取不利行为。在差别待遇案件中,歧视动机的证据至关重要,尽管经常可以从雇主的行为中推导出其动机。“差别影响”案件则不需要歧视动机或意图,只要雇主貌似中立的政策或做法对受保护群体产生不利影响或不具有商业必要性,该政策或做法仍会被认定为非法。

差别影响案件通常会被诉诸集体诉讼,也就是代表每一位受到政策或做法伤害的员工提起诉讼。例如,处于受保护年龄段的员工曾在集体诉讼中质疑雇主提高用工标准,虽然表面中立但实际上使那些处于受保护年龄段的人员丧失了就业资格。在这类案件中,员工诉称,雇主可以适用替代性商业惯例达到同样的商业目标,而无须对受保护人群产生差别影响。

有关反歧视的更详细信息见Littler的《外国雇主在美创业指南》,欲获得该文件,请联系Gail Engstrom,其邮箱地址为gengstrom@littler.com

B. 骚扰

美国的反歧视法律还基于受保护类别禁止工作场所内的骚扰行为。“骚扰”是指冒犯骚扰对象以及“理性人”,并且造成侮辱性、敌对性或挑衅性工作环境的不受欢迎的行为,无论其为身体、语言或非语言行为。如果骚扰行为系基于或针对某个人的受保护身份,如年龄、性别、宗教、种族或国籍,则该骚扰为非法行为。

通常,骚扰行为分为两类。“经济骚扰”发生于经理人的骚扰行为导致“有形用工行为”的情形。这种用工行动可能是主动的,也可能是被动的,如以接受性请求为条件换取晋升机会,或者使拒绝此种要求的员工降职。这种形式的骚扰几乎总是涉及经理人或主管滥用职权,而雇主须对该等骚扰承担严格责任(即自动承担责任),因为经理人的行为被视为雇主本身的行为。

另一种骚扰类型,“环境骚扰”涉及员工自认为遭到侵犯的行为,即使并不存在有形用工行为。这种骚扰行为必须是通过创造侮辱性、敌对性或挑衅性的工作环境干扰员工工作。诋毁、取笑、涂鸦、性暗示言论、跟踪骚扰、威胁或其他该等行为是典型的环境骚扰实例。可被追诉的骚扰行为必须是“严重的或无处不在的”。尽管足够严重的一次事件也可能导致敌对的工作环境,但孤立事件通常不会上升到敌对工作环境的层面。

有关反骚扰的更详细信息见Littler的《外国雇主在美创业指南》,欲获得该文件,请联系Gail Engstrom,其邮箱地址为gengstrom@littler.com

C. 举报人与报复

联邦立法中并不存在保护举报人免遭报复的普遍性规定。如果存在,这类规定也总是包含在其适用的联邦法律中。例如,联邦(与州)反歧视法律禁止报复举报或协助举报劳动歧视以及反对非法用工行为的员工。员工必须证明:(a)他们参与了“受保护活动”(如对歧视提出指控或者向其经理投诉歧视行为);(b) 雇主对其采取负面或不利行动,如降职或解雇;及 (c) 在上述两者之间存在因果关系。根据反歧视法律,负面或不利行动未必是“最终”用工决定,如解雇或降薪。只要不利行为或危害将抑制“理性的员工”投诉歧视行为即可认定为非法报复。

有关反报复的更详细信息见Littler的《外国雇主在美创业指南》,欲获得该文件,请联系Gail Engstrom,其邮箱地址为gengstrom@littler.com

D. 工作场所安全

员工安全主要受《职业安全与卫生法》保护。该法的首要宗旨是确保雇主为员工提供的环境免受各种公认的危害,如暴露于有毒化学物质、噪音超标、机械危险、高温或低温压力或者环境不卫生。美国劳工部设立的职业安全与卫生局(与被授权的“国家规划”机关合作)负责执行该法。职业安全与卫生局规定了雇主对于保护其员工免受危害所必须采取的方法。职业安全与卫生局规定了建筑工程与海上作业标准,以及适用于大多数工作场所的一般性产业标准。上述标准对可以暴露于工人的有害化学物质总量做出限制,要求使用某些安全措施与设备并要求雇主监测危害并保存工伤与职业病记录。除需要遵守特定的标准之外,雇主还承担提供安全与卫生环境的“一般性义务”(职业安全与卫生局在各种情况的执法行动中使用的一个宽泛概念)。

例如,职业安全与卫生法要求雇主预防传染性疾病以及预防员工暴露于石棉等有害物质中,在机器上设置防护设施,提供防毒面具或坠落制动器等其他安全设备,并对某些危险岗位提供培训。职业安全与卫生局还要求雇主保存某些记录并发布公告,例如当有员工死于工作事故或三名或三名以上员工因工伤入院治疗时。根据《职业安全与卫生法》,员工有权获得信息与安全培训,查看工伤与职业病记录,获得其病例复印件,要求职业安全与卫生局检查其工作场所,以及依法行使其免受报复与歧视的权利。

E. 隐私

联邦法律中并无规范工作场所隐私的一般性规定。况且,在劳动关系这个宽泛的领域内,隐私本身也具有多重含义。以下所探讨的内容是准备进入美国或已经在美国设立的创业企业必须重点关注的隐私问题。

1. 工作场所内的员工监督

在员工工作受到监督的背景下,“工作场所隐私”的概念最容易得到理解。尽管雇主有权在工作现场的公共区域监督员工(但所使用的方法受到某些限制,例如,能够同时录音的视频监控有可能导致联邦窃听与储存通讯记录法下的责任),但如果员工可以合理期待得到隐私保护,如在更衣室或休息室内,则雇主的这项权利便会受到限制。

技术与互联网领域的进步使隐私问题复杂化。美国的通讯活动受到联邦《窃听法》的保护,这部法律最先禁止窃听电话通讯。1986年,《电子通信保护法》对《窃听法》进行了修改,将通讯隐私保护扩大到两个领域:《窃听法》保护通过电话或其他电子方式传输的通讯活动,而《存储通讯记录法》保护被存储的电子通讯记录。

2. 员工资料

“工作场所隐私”还经常与员工资料保密相联系。随着身份信息窃取事件的不断增多,许多州已经通过数据安全立法。这些法律通常限制某些员工身份识别信息(如社保号)的使用与披露,并且在含有员工个人信息的公司数据库被侵犯时(例如员工社保号被黑客窃取,或者员工将记录人员信息的磁盘或档案遗忘在出租车)要求雇主予以通报。这些州的法律普遍要求公司通知所有受影响的个人。与欧盟等其他地区的国家不同,在美国并无保护员工个人信息的普遍性法律。最接近这方面的立法当属1996年《医疗保险转移与责任法》,该法对电子医疗交易设置了国家标准。某些与残疾人地位以及受保护病假相关的其他劳动法律对雇主的义务另有规定,以便严密监控并维护员工的健康信息。

有关工作场所隐私保护的更详细信息见Littler的《外国雇主在美创业指南》,欲获得该文件,请联系Gail Engstrom,其邮箱地址为gengstrom@littler.com

F. 解雇与经济补偿

当雇主解雇员工(或员工辞职)时,与世界许多其他国家相比,在美国,雇主需要承担的义务比较简单。通常而言,雇主无义务在劳动关系解除前向员工发出任何通知或向员工发放任何遣散费(即与劳动关系之终止相关的补偿),除非雇主在合同中同意这样做。实际上,雇主仅有义务在劳动关系存续的最后一日当天或前不久支付员工应得或已经赚得的那些工资或福利。值得注意的是,福利是否被视为已经赚得及应该支付取决于州法律的规定,最后付款日期亦是如此,可能是立即支付、最迟于下一个常规发薪日支付或于劳动关系终止起6日内支付。

只有在有限的几种情形下,雇主才需要提前向员工发出决定终止其劳动关系的通知。 例如,当劳动关系的解除根据联邦法律被视为大规模裁员或工厂关闭时,则需要提前发出通知。

欲了解更多关于解雇及经济补偿的详细信息,请参阅Littler的《外国雇主在美创业指南》;欲索取该文件,请通过gengstrom@littler.com联系Gail Engstrom。

G. 集体协商

集体协商在美国并不像在其他国家那样普遍。实际上,在美国,工会所代表的个人人数已经由1945年的峰值,即约占工人总数的36%,降至2009年的约12%。只有7.2%的私人企业成立了工会。此外,在美国并不存在要求建立员工代表机构(类似于欧盟的工人委员会)的法定规则,亦不存在任何全行业的企业集体协议。实际上,在美国并不存在要求集体代表或协商的法规。

但是,1935年通过的联邦法律《国家劳资关系法》,调整并保护私人企业员工选择成立工会并与其雇主进行集体协商的权利。

欲了解更多关于集体协商的详细信息请参阅Littler的《外国雇主在美创业指南》欲索取该文件请通过gengstrom@littler.com联系Gail Engstrom

3 员工薪酬与福利

A. 工资与工时

在美国,调整工资的主要法律是联邦《公平劳工标准法》。

《公平劳工标准法》规定了最低基本工资及加班费的标准。自2009年7月24日起,属于《公平劳工标准法》调整范围之内的劳动者有权取得最低不少于每小时7.25美元的工资。此外,尽管联邦法律并未限制员工在一周内的最长工作时间,但是雇主必须就有资格(“有加班费”)的员工在一周内超过40小时的全部工作时间按正常工资的1.5倍向其支付额外工资。

州法律通常会规定一个更高的最低工资及加班费要求,并对工资支付时间及方式做出规定。

调整工资及工时的州和联邦法律涉及非常广泛的问题,包括:

  • 劳动者分为独立合同工与员工
  • 不适用加班费要求的员工类型
  • “无偿加班”工作时间
  • 用餐及休息时间
  • 哺乳休息时间
  • 差旅及通勤时间
  • 工资发放频率
  • 工时及职责限制,及有关未成年人的其他特殊规则

欲了解更多关于工资及工时法规的详细信息请参阅Littler的《外国雇主在美创业指南》欲索取该文件请通过gengstrom@littler.com联系Gail Engstrom

B. 假期

只有很少的法律要求雇主为其员工提供假期(例如年假、病假、产假/陪产假、护理假)。实际上,联邦或州法律强制规定的假期通常是无薪的。然而,有许多关于假期的法律是新到美国的雇主需要了解的。 这些放假义务可能来源于《美国残疾人法》、《家庭医疗假期法》、劳动者薪酬法律、短期或长期残疾人计划、怀孕、伤残及分娩假期法令、年假或个人休假时间手册条款、集体协议及州和地方法律。

欲了解更多关于假期的详细信息请参阅Littler的《外国雇主在美创业指南》欲索取该文件请通过gengstrom@littler.com联系Gail Engstrom

C. 养老金或退休福利

雇主与员工均向联邦社会保障计划缴费,该计划向员工提供退休福利。该计划是唯一一个政府养老金计划,资金主要来源于基于每位员工的工资而征收的工资税。雇主缴纳工资税的一半,并直接从员工的工资中扣除另一半。

法律并不要求私营雇主提供额外的养老金或退休福利,但是有许多私营雇主将额外的养老金或退休福利作为吸引并留住合格和优秀员工的手段。过去,雇主将养老金作为主要的退休福利;如今,雇主还提供其他更加便利的福利及储蓄工具。美国法律并不强制要求向员工提供任何特殊福利。然而,如果雇主决定提供该等福利,则该等福利仅受一部联邦法律的约束,即《员工退休收入保障法》,该法为全国的福利制度提供了一个统一的法律框架。

欲了解更多关于退休福利的详细信息请参阅Littler的《外国雇主在美创业指南》欲索取该文件请通过gengstrom@littler.com联系Gail Engstrom

4 与劳动力管理相关的 合规问题

A. 雇佣

1. 仅可雇佣合格劳动者

1986年联邦《移民改革及控制法》禁止雇主在知情的情况下雇佣无权在美国工作的劳动者。因此,雇主必须核实每位新雇员的身份及就业资格。每位员工必须是美国公民或持有有效的签证或绿卡。根据停留美国的预期时长、员工的教育背景及工作内容,签证分为不同的种类。而绿卡则是永久居留资格的证明。为了确保合法性,雇主与员工必须完整填写“国土安全部就业资格核准表”(“I-9表”)。 I-9表必须在雇佣起3个营业日内填写完毕并由员工提交一切必要文件。如果员工无法做到,则雇主不得继续雇佣该人。如果未能遵守该等要求,公司可能面临严厉的处罚及罚款,甚至刑事起诉。

2. 求职

进入招聘程序后,雇主受到规定是否允许雇前调查的联邦及州法律的限制。这些限制通常旨在防止非法就业歧视。对于要求提供的求职信息、在面试时提出的问题及在访问网上资源、管理雇前考试或进行背景调查的过程中可能征询的信息(无论是有意还是无意地),雇主必须小心谨慎。例如,大多数州都禁止雇主调查求职者是否曾因被控犯罪而被捕。但是,大多数州都允许雇主调查职位申请人是否曾经被判有罪。

欲了解更多关于求职及雇前调查的详细信息请参阅Littler的《外国雇主在美创业指南》欲索取该文件请通过gengstrom@littler.com联系Gail Engstrom

3. 录用通知书

美国劳动法采纳雇佣自由原则。因此,强烈建议雇主避免订立破坏雇佣自由原则的任何雇佣保证或雇佣条件。

如果雇主已经决定雇佣某一人员,下一步就是确定如何发出录用通知书。在美国,除雇佣高级员工外,一般惯例是发出一封短信作为录用通知书,明确指出并保护雇佣关系的自由性质。例如,录用通知书不应被称为“协议”或“合同”。它应当含有否认其契约性质及肯定雇用自由原则的措辞。最后,雇主应避免提及员工获得福利的“权利”;较好的做法是提及员工参与福利计划的“资格”。

B.员工手册

即使是小规模雇主通常也会向员工提供员工手册,以阐明公司的基本政策。随着企业的发展,对员工手册的需求变得更为迫切。员工手册可以成为灌输公司文化、公司期望及公司利益的强有力的交流工具。实际上,员工手册便于员工了解雇主的规则及期望,并且能够告诉员工从何处可以取得工作场所的更多相关信息。值得注意的是,实际上联邦及州法律均强制要求员工手册包含某些政策(如果雇主确实备有员工手册)。

简而言之,重要的是,应谨慎起草员工手册。首先,在劳动诉讼中员工手册通常会成为主要证据。例如,员工手册中载明的承诺及期望,若不精心编写,则可能被用来反驳雇佣自由原则。因此,每份员工手册均应包括一个条款,强调雇佣自由原则并否认员工手册具有任何合同性质。此外,尽管员工手册的用途是列出并规定员工在为雇主工作时可以获得的多种福利,这些条款仍应谨慎起草,以避免违背或偏离实际的福利计划条款。否则,即使员工手册条款与实际的福利计划不一致,它们仍有可能被解释为构成对雇主具有约束力的承诺。因此,尽管员工手册十分有用和必要,但仍应谨慎制定,以免在无意中创设法律义务及责任。

C. 报告、公告、记录保存要求

联邦及州法律还规定了许多报告、公告及记录保存要求,大多数雇主都必须遵守这些要求。各州在这方面的标准大不相同。

D. 税务

基于各种因素按照累进税率对劳动收入征税。这些因素包括所得收入的金额、员工的婚姻状况及其他因素。除所得税外,还征收社会保障税及医疗保险税(公共健康保险计划)。雇主有义务从员工的工资中按要求扣缴一定的百分比。除联邦税外,还可能存在州及市政税收要求。企业应向当地专业人士寻求咨询意见,以确保遵守一切扣缴、报告及支付要求。

5 限制性承诺

A. 知识产权

大多数行业的雇主都会要求员工签署一份协议,向雇主授予员工在其受雇期间创造或发明的任何成果的一切知识产权。雇主通常会保留员工在履职过程中,也就是在雇佣关系范围之内创造的知识产权的所有权。这种类型的文件通常被称为“发明转让协议”。

B. 不正当竞争

雇主通常会为制造产品、制定营销策略及树立客户信誉而花费大量资源及时间,一旦犯错,则将会导致它们处于严重不利的地位。例如,如果知悉公司商业秘密或营销计划的前任高管向竞争对手披露这些信息,则可能对公司造成严重的损害。因此,美国法律允许反对不正当竞争的某些保护措施。这些限制受各州法律约束,而各州在这方面的法律大不相同。

欲了解更多关于不正当竞争的信息请参阅Littler的《外国雇主在美创业指南》欲索取该文件请通过gengstrom@littler.com联系Gail Engstrom

6 合并、收购或资产转让前的劳动及就业尽职调查

买方的尽职调查清单

以下是一份为完成劳动及就业尽职调查所需的调查项目清单。具体内容见于每个项目标题。

1. 诉讼、潜在诉讼及行政程序(过去五年中)

a. 平等就业机会委员会、州政府机构或地方政府机构诉讼及过去五年内或更早(如果仍然存在持续性义务)做出的判决或达成的和解协议

b. 平等就业机会委员会、州政府机构或地方政府机构提出的歧视指控

c. 与任何政府机构达成的合规协议、承诺书、和解协议、同意令及调解协议

d. 不正当劳动行为指控及过去五年内或更早(如果仍然存在持续性义务)做出的判决或达成的和解协议

e. 任何其他劳动诉讼及过去五年内或更早(如果仍然存在持续的义务)做出的判决或达成的和解协议

f. 联邦合同合规项目办公室的通信及审计、劳工部工资与工作时间司有关《公平劳动标准法》的通信及审计或劳工部有关《服务合同法》的通信及审计

g. 《职业安全与卫生条例》的引用、诉讼档案、日志、培训记录、证明遵守(州和联邦)知情权法律的文件及与安全有关的一切其他记录

h. 劳动者补偿要求、诉讼及工伤历史记录

i. 要求函、来自于员工的投诉信及威胁提起诉讼的任何其他文件

j. 与上述事项有关的外聘律师费

2. 集体协商协议及相关合同维护

a. 现有的集体协商协议

b. 未决申诉及对现有申诉的解决

c. 具有现实影响力的仲裁裁决及过去五年中的一切仲裁裁决

d. 近期组织集体协商的尝试及结果

e. 与以往罢工有关的文件(十年的历史记录)

3. 雇佣政策及文件(过去五年中)

a. 人力资源政策,具体包括反吸毒及酗酒、反骚扰及《家庭医疗休假法》与其他休假政策

b. 员工手册

c. 平权行动计划、平等就业机会-1报告、现状报告及审计报告

d. 工作说明及描述工作要求的其他文件,及所实施的有关就业形势的测试,包括效度研究

e. 申请表、工作评估表、警告及纪律表

f. 劳动关系终止通知

g. 员工贷款或员工与公司之间的其他财务交易

h. 现任员工及具有协商代表罢免权的任何人的人口普查资料。该等信息应包括:姓名、社会保障号、雇佣日期、出生日期、性别、种族、原籍国、婚姻状况、职位、工资标准及其他可以获得的有关资料

i. 处于病假及短期或长期伤残、兵役假及任何其他假期中的员工名单

j. 与员工之间的合同,包括劳动合同、商业秘密协议、竞业禁止及黄金降落伞协议

k. 独立承包商及顾问协议

l. 劳动行为及劳动法合规的内部审计

m. 员工考勤总结/研究

n. I-9表及其他与移民有关的档案

o. 《员工退休收入保障法》福利计划文件、简要计划说明、每份计划的国内税收总署5500表、最近的税收待遇资格计划决定书、信托资产计划的最新审计报告、供应商合同、任何自我保险中已发生但未报告的保险责任及对员工负有的一切其他福利义务,无论是否受《员工退休收入保障法》管辖,例如遣散协议及控制权变更协议。

4. 人力资源机构

a. 人力资源部管理结构

b. 拟收购之工厂或设施的具体管理结构

c. 收购后留用相关人员的可能性

d. 劳动环境的综合评估

e. 基本劳资关系理念

f. 如何进行劳资谈判(总部与地方管理层)及目前计划进行的任何谈判的日期及性质

以上清单摘自《全国雇主 — 2011-12版》2011年Littler Mendelson, P.C.版权所有)

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